بسیاری از فعالان صنفی از وضعیت فعلی منابع انسانی در شرکت‌‌های نرم‌افزاری با عنوان «بحران» نام می‌‌برند. نظر شما در این مورد چیست؟
وجود مشکلات جدی در زمینه تامین و نگهداری نیروی انسانیدر شرکت‌های نرم‌‌افزاری قابل انکار نیست. البته این مشکلات از قدیم هم وجود داشته ولی به‌‌نظر می‌رسد در یکی دو ساله گذشته شدت و جدیت این مشکلات خیلی بیشتر شده است. شاید دلیل اینکه بعضی همکاران از لفظ «بحران» برایتوصیف این وضعیت استفاده می‌‌کنند، این باشد.

باید توجه کرد که در دنیا هم وضعیت بازار کار در یکی دو ساله گذشته تغییرات زیادی کرده است. اخیراً آماری منتشر شد که نشان می‌‌داد در ژانویه 2022 در آمریکا حدود 25/4 میلیون نفر شغل‌شان یا محل کارشان را تغییر داده‌‌اند که نسبت به سال گذشته حدود 28 درصد افزایش نشان می‌دهد. گارتنر پیش‌‌بینی کرده که امسال نرخ جابه‌‌جایی نیرویانسانی نسبت به سال گذشته میلادی در حدود 20 درصدافزایش پیدا کند که جهش قابل ملاحظه‌ای است. به تناسب این روند، میزان افزایش دستمزدها هم به‌طور میانگین 20درصد بیشتر از میزان افزایش سال گذشته تخمین زده می‌شود که طبعاً فشار زیادی روی بنگاه‌‌های کارفرمایی وارد می‌‌کند.

در داخل هر چند آمار و اطلاعات دقیقی در دسترس نیستولی این وضعیت با افزایش مشکلات اقتصادی و وضعیتتورم و ... تشدید شده و برای خیلی از شرکت‌های نرم‌‌افزاریبه‌ویژه شرکت‌‌های کوچک و متوسط حالت بحرانی ایجاد کرده است. البته در سایر بخش‌‌ها و صنایع هم ممکن است اینمشکلات به شکل بحرانی یا به هرحال خیلی شدید وجود داشته باشد، ولی من در اینجا فقط در مورد شرکت‌‌هاینرم‌‌افزاری می‌‌توانم صحبت کنم.

در کشور ما چند روند در ایجاد این وضعیت موثر بوده است: اول اینکه عرضه و تقاضای بین‌المللی نیروی کار متخصص در حوزه نرم‌افزار باعث تشدید جریان مهاجرت شده است. البته این جریان از حدود 20 سال پیش کمابیش به صورت مداوم وجود داشته ولی در چند سال اخیر به علت توسعه دورکاری،آسان ‌شدن تبادل‌‌های ملی بین‌‌المللی و تغییر سیاست‌‌ها و قوانین مهاجرت در کشورهای غربی، تسهیل و تسریع شده و ابعاد خارق‌‌العاده‌‌ای پیدا کرده است. وقتی می‌‌گوییم مهاجرت، منظورم هم مهاجرت فیزیکی است یعنی ترک کشور و اقامت و کار در کشورهای دیگر و هم مهاجرت مجازی، یعنی اشتغال برای کارفرمایان خارجی در عین اقامت در کشور خودمان. اینمهاجرت مجازی هم به صورت انفرادی و هم به صورت سازمان‌یافته یعنی تشکیل تیم‌‌های کاری که برایکارفرمایان خارجی کار می‌‌کنند، دارد اتفاق می‌‌افتد.

دومین عامل این است که به دنبال خروج بخش زیادی از نیروی کار از بازار داخلی که عمدتاً بخش باکیفیت نیرویکار هم است، فشار تقاضا باعث شده تحرک نیروی انسانی در شرکت‌های داخلی به‌‌نحو بی‌‌سابقه‌‌ای افزایش پیدا کند. چون سطح مورد انتظار دستمزدها افزایش یافته و شرکت‌‌هایکوچک و متوسط از عهده تامین دستمزدها برنمی‌‌آیند. در مقابل شرکت‌‌های بزرگ‌تر که نوعاً حساسیت چندانی نسبت به هزینه‌‌ها و حاشیه سود اقتصادی خود ندارند، مثل شرکت‌‌هایوابسته به بانک‌‌ها و گروه‌‌های اقتصادی بزرگ، با افزایشحقوق‌‌ها، نیروها را از شرکت‌‌های SME جمع می‌‌کنند و مسائلیمثل دورکاری، تغییرات فرهنگی و نسلی، افزایش شرکت‌هاینوپا (استارت‌آپ) و ... هم در افزایش تحرک نیروی انسانی و کاهش ماندگاری نیروها اثر مضاعف داشته‌‌اند.

اگر خلاصه کنم چهار روند عمده عامل فشار بر شرکت‌‌های کوچک و متوسط نرم‌افزاری شده که عبارتند از کمبود نیروی انسانیآماده‌ به کار در اثر تشدید مهاجرت، کاهش سطح کیفی و شایستگی نیروهای جویای کار، افزایش بی‌رویه دستمزدها و افزایش تحرک شغلی و کاهش نرخ ماندگاری نیرویانسانی.
 
این روندها چه اثراتی بر شرکت‌‌ها دارد؟
همانطور که می‌دانید جریان ارزش در شرکت‌های نرم‌‌افزاریعمدتاً مبتنی بر منابع انسانی است، یعنی ورودی اصلی منابع انسانی است و از طرف دیگر ارزش نهایی این شرکت‌‌ها در کشور ما عمدتاً در بازاری ارائه می‌‌شود که خریداران اصلیاین بازار، دولت و شرکت‌‌های بزرگ وابسته به دولت و حاکمیتاست. یعنی مدل کسب‌‌وکار اکثر شرکت‌‌های نرم‌‌افزاری ما مبتنیبر الگوی B2B شکل گرفته است.

در این وضعیت وقتی در بازار کار (ورودی) به دلیل تشدیدرقابت، دستمزدها به نحو غیرطبیعی بالا می‌رود و در بازار محصولات و خدمات نرم‌‌افزاری (خروجی) محدودیت‌‌های قانونیو اصطکاک بازار مانع از افزایش متناسب بهای خدمات می‌شود،این شرکت‌‌ها با عدم تعادل و موازنه بین درآمد و هزینه مواجه می‌‌شوند که یا به زیان‌دهی و نهایتاً تعطیل بنگاه‌‌ها می‌انجامد و یا در هر صورت با کاهش حاشیه سود، انگیزه‌‌های اقتصادیفعالیت‌‌ها و به‌‌ویژه نوآوری در شرکت‌‌های نرم‌افزاری را کاهش می‌‌دهد. علاوه بر این گردش بالای نیروی انسانی، هزینه‌‌هایآموزش و سربار را هم افزایش می‌‌دهد.
 
تبعات این وضعیت برای مشتریان شرکت‌‌های نرم‌‌افزاری چه می‌‌تواند باشد؟
اتفاقاً این بحث مهمی است که کمتر به آن توجه می‌‌شود. در شرایط عادی ورشکست شدن تعداد معدودی از شرکت‌‌ها و خروج آن‌ها از بازار شاید امری عادی و ناشی از منطق فعالیت‌هایاقتصادی تلقی شود ولی وقتی این مشکل عمومی شد، تبعات منفی برای جامعه خواهد داشت و دامنه بعضی از این تبعات ممکن است ملی باشد.
 
دقت کنید بخش زیادی از محصولات و خدمات نرم‌‌افزاری مورد نیاز دولت و دستگاه‌‌های حاکمیتی توسط همین شرکت‌‌هایکوچک و متوسط ارائه می‌‌شود. وقتی این شرکت‌‌ها نتوانند نیروهای‌شان را نگه دارند یا به هر حال سطح کمی و کیفینیروی انسانی خود را حفظ کنند، لاجرم قادر به استمرار خدمات خودشان نخواهند بود. ممکن است اثر فوری این عدم توانایی ابتدا در پروژه‌‌های توسع‌ه‌ای نرم‌‌افزاری دستگاه‌‌هایدولتی خودش را نشان دهد. یعنی مناقصات و خریدهاینرم‌‌افزاری که بدون جواب می‌‌مانند و هر روز شاهد افزایشنمونه‌‌های آن هستیم، اما در مرحله بعد حتی پشتیبانی و نگهداری سرویس‌‌های موجود هم به خطر خواهد افتاد و اگر توجه کنیم که حکمرانی در کشور ما مثل بقیه جوامع روزبه‌‌روز بیشتر به ابزارها، سامانه‌‌ها و سرویس‌های الکترونیکیوابسته می‌‌شود، تبعات فاجعه‌‌بار این وضعیت بیشتر مشخص می‌‌شود.

امروزه کمتر قانونی است که در مجلس تصویب شود و در بخشی از آن ایجاد یا توسعه یک یا چند سامانه به عهده دولت گذاشته نشده باشد. برنامه‌‌های خود دولت هم در حوزه‌‌هایاقتصادی و اجتماعی و ... عمدتاً نیازمند سرمایه‌‌گذاری در سامانه‌‌ها و سرویس‌‌های اطلاعاتی و نرم‌‌افزاری است. پس تقاضا به نحو کنترل‌‌ناپذیری در حال افزایش است در حالی که طرف تقاضا مرتباً در حال تضعیف است.
 
بعضی از مدیران شرکت‌‌های نرم‌‌افزاری، پیشنهاد می‌‌کنندجابه‌‌جایی نیروهای انسانی با وضع قوانینی در داخل یابیرون صنف محدود شود. نظر شما در این مورد چیست؟
من قطعاً با این نوع راه‌‌حل‌ها مخالفم و اساساً آن را عملینمی‌دانم. گاهی می‌‌شنویم وضعیت کارکنان شرکت‌‌هاینرم‌‌افزاری را با مثلاً بازیکنان تیم‌‌های فوتبال مقایسه می‌‌کنند و اینکه جابه‌‌جایی این افراد منوط به رضایت‌‌نامه و ... بشود. البته از قدیم هم چنین نظراتی در بین بعضی همکاران وجود داشته است. به‌‌نظرم طرح این طور راه‌‌حل‌‌ها ناشی از غفلت نسبت به ماهیت اقتصادی بازار کار است. واقعیت این است که بازار کار و اشتغال در همه بخش‌‌ها و از جمله در صنعت نرم‌‌افزار، تابع منطق عرضه و تقاضاست. بدیهی است که کارکنان و نیروی انسانی به‌‌دنبال بیشینه کردن مجموع منافع خود اعم از مادی یا غیرمادی و به‌‌طور کلی کیفیت زندگی خودشان هستند و به همین دلیل مدام در جست‌وجوی شرایط بهتر اشتغال می‌روند و محل کارشان را عوض می‌‌کنند.

نه می‌شود کسی را از مهاجرت (اعم از فیزیکی یا مجازی) منع کرد و نه کسی را به ادامه کار در یک شرکت خاص مجبور کرد. ضمن اینکه قوانین و مقررات هم چنین اجازه‌ای نمی‌دهد. البته ترویج میثاق‌های اخلاقی و حرفه‌ای برای هماهنگ‌سازیکارفرمایان یا تنظیم روابط حرفه‌ای بین نیروی کار و کارفرمایان اقدام بدی نیست، ولی این اقدامات جلوی تحرک نیروی کار را نمی‌گیرد، چون این تحرک ناشی از الزامات عینی و اقتصادی است.

البته عوامل ذهنی هم بی‌تاثیر نیست. به‌عنوان مثال ذهنیتمدیران دولتی و همین طور همکاران در شرکت‌های بزرگ در مورد نیروی کار، با ذهنیت اکوسیستمی فاصله دارد.
 
در این مورد بیشتر توضیح می‌دهید؟
بله، ببینید همه ما در یک اکوسیستم اقتصادی کسب‌‌وکارمان را اداره می‌‌کنیم. مهم‌ترین منبع این اکوسیستم تجاری هم همان منابع انسانی است. یکی از اصول اساسی حاکم بر اکوسیستم‌‌ها این است که بازیگران هر اکوسیستم از منابع مشترک استفاده می‌‌کنند و میزان دسترسی هر کدام به اینمنابع مشترک تابع قواعدی است که به آن نظام توزیع منابع می‌گوئیم. هر گونه مداخله مخرب در این نظام توزیع منابع، اکوسیستم را از تعادل خارج می‌کند و در درازمدت موجودیتهمه بازیگران اکوسیستم را به خطر می‌‌اندازد، نه فقط موجودیت بازیگرانی که از منابع محروم شده‌‌اند.

در این مورد خاص، بعضی مدیران دولتی یا شرکت‌‌هایبزرگ، خود را در زمینه جذب نیروی انسانی، رقیبشرکت‌‌های کوچک و متوسط می‌‌دانند و فکر می‌‌کنند هر چه نیروهای بیشتری را از این شرکت‌ها جذب کنند موفق‌‌ترند. غافل از اینکه شرکت‌‌های کوچک و متوسط اولاً نقش مهمی در تربیت و آماده‌‌سازی نیروی انسانی متخصص بازی می‌‌کنند و ثانیاً خاک‌ریز اول در مقابله با بحران‌‌های نیروی انسانیهستند. با تضعیف و از بین رفتن این لایه، در درازمدت شرکت‌‌های بزرگ هم در مقابل این بحران بی‌‌دفاع و آسیب‌‌پذیر می‌‌شوند و این به نفع هیچ کس نیست.
 
راه‌‌حل چیست؟ شرکت‌‌های کوچک و متوسط در مقابل این بحران چه می‌‌توانند بکنند؟
مثل بقیه مسائل اقتصادی و اجتماعی پیچیده و چندعاملی،در مقابله با این وضعیت هم نمی‌‌توان یک راه‌‌حل ساده پیداکرد. بعضی از عوامل همانطور که گفتم برون‌‌بنگاهی و ناشی از محیط کسب‌‌وکار است و بعضی هم به عوامل درون‌‌بنگاهی و تصمیمات مدیران کسب‌‌وکارها ربط دارد. به‌‌شکل عمومی می‌‌توانبه مدیران این طور شرکت‌‌ها توصیه کرد که اولاً کارکرد مدیریت منابع انسانی را جدی‌تر بگیرند و از مشاوره مشاوران حرفه‌‌ای در طراحی نظام‌‌های جذب و نگهداشت استفاده کنند و ثانیاً به‌‌دنبال مدل‌های همکاری متنوع‌‌تر باشند که با روندهای کار منعطف سازگاری بیشتری دارد.
 
وظیفه سازمان نظام صنفی رایانه‌‌ای در این مورد چیست؟
سازمان کارهای زیادی می‌‌تواند انجام دهد. اولین و موثرترینش این است که نظام معینی برای تولید آمار و اطلاعات صحیح از وضعیت بازار کار و نیروی انسانی ایجادکند. یکی از مهم‌ترین کارکردهای نهادهای صنفی و کارفرمایی، تولید آمار و اطلاعات صحیح از وضعیت منابع مشترک اعضاست، یعنی کاری که از تک‌تک شرکت‌‌ها ساخته نیست. الان تحلیل‌‌های ما از وضعیت نیروی انسانی صنعت بیش از آنکه متکی به آمار و ارقام عینی و صحیح باشد، متکی به مشاهدات و اطلاعات پراکنده از اینجا و آنجاست، چون نه دولت و نه نهاد صنفی در این زمینه چیزی برای ارائه ندارند. سازمان باید این وظیفه را جدی‌تر بگیرد.

کار دومی که از سازمان انتظار می‌‌رود این است که حاکمیت و نهادهای سیاست‌‌گذار را در مورد خطری که ادامه روند فعلی در تضعیف شرکت‌‌های کوچک و متوسط از نظر بنیه نیرویانسانی، متوجه امنیت و پایداری اقتصاد و حکمرانی کشور می‌کند، آگاه کند. نظام قیمت‌‌گذاری خدمات و محصولات نرم‌‌افزاری باید متناسب با افزایش دستمزدهای پایه تغییر کند و این در مجموع، مسئولیت سازمان است. هر چند اصلاح تعرفه‌‌های سالانه اقدام لازمی در این زمینه است، اما این اقدام کافی نیست. امسال بسیاری از دستگاه‌‌های دولتی به دلیلمحدودیت‌‌های بودجه‌‌ای، سقف‌‌های غیرواقعی برای انعقاد قراردادهای پشتیبانی سامانه‌‌ها و سرویس‌‌های خودشان وضع کرده‌‌اند که در خیلی از موارد مانع از تداوم خدمات شرکت‌‌ها شده است. سازمان باید تبعات فاجعه‌‌بار این وضعیت را براینهادهای سیاست‌‌گذار در دولت تبیین کند.

در آخر هم ارائه سرویس‌‌های مشترک در زمینه مدیریت منابع انسانی (اعم از آموزش یا مشاوره یا حتی سرویس‌‌هایعملیاتی) کار مفید دیگری است که سازمان می‌‌تواند انجام دهد.

ITMen